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경제·경영/<MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화>11

10. 우산은 맑은 날 준비하라! (마지막 회) 사실 사업이 안정적일 때는 웬만해선 큰 문제 없이 평온하다. 버는 만큼 대우를 적절히 해준다면 일부 자잘한 문제는 있을지언정 다수의 구성원은 큰 불만 없이 그럭저럭 괜찮은 문화 속에 일하고 있다고 생각할 것이다. 회사의 네임밸류, 우상향 중인 매출과 양호한 손익 그 자체로 사업이든 문화든 강력한 성공의 증거 아니겠느냐고 당당할 수 있다. 누가 반박하겠는가? 문제는 늘 그렇듯 위기에서 생긴다. 이윤추구가 목적인 기업이 돈을 못 번다면 분명한 위기다. 존재의 이유가 흔들리는 일이다. 바로 이 순간 조직문화의 위력이 나타난다. 표면은 매출 하락과 손익 악화라는 형태로 비슷하게 나타날지 모르지만 건강하고 강력한 조직 문화를 가진 기업과 그렇지 못한 기업의 위기는 그 내용이 질적으로 다르다. 전자라면 위기가 일시.. 2022. 11. 15.

09. 4시간만 일하게 하라! 하루 4시간만 일하게 하자. 아니, 회사 망하게 할 일 있어? 라며 가슴을 쓸어내렸다면, 미안하지만 농담은 아니었다고 다시 한번 확인해 주겠다. 내 구성원들을 4시간만 일하게 하자. 이왕이면 하루 4시간 받고 주4일제까지 더블로 가는 것은 어떨까? 장담하건대 이렇게만 할 수 있다면, 회사는 비상할 것이다. 그래도 현실적으로 어렵지… 두려움이 앞선다면, 대안은 있다. 하루를 집중근로 시간과 그 외의 시간으로 나눠 사용하는 것이다. 주 52시간 제도가 본격화되면서 이미 많은 기업들이 자율근무제, 탄력근무제를 시행하고 있다. 그 과정에서 근무시간을 선택하는 탄력근무제는 집중 근로 시간과 직접적으로 연동이 된다. 출퇴근 시간은 탄력적으로 조정하되 모두가 함께 하는 공통의 시간인 집중 근로 시간은 지정해 놓는 형.. 2022. 11. 14.

08. 구조를 구조하라! 수평적 문화란 유니콘이다. 상상 속 개념일 뿐이다. 회사 미션에 캐치프레이즈에 연말 연초 송년사 신년사에 빠짐없이 수평적 조직문화가 들어가건만 정작 수직적 문화는 더 굳건해지고 있으니 말이다. 수평적 문화 정착을 위해 기업들이 시도하는 가장 두드러지는 변화는 직급 체계를 폐지하고 호칭을 바꾸는 일이다. 직급 체계나 호칭을 바꾼다고 수평적 문화가 될까? 싶지만 의외로 많은 기업들이 그 일을 하고 있다. 어떤 그룹은 프로님이라고 부르고 또 어떤 기업은 영어 이름을 쓰기도 한다. 물론 지독한 관료주의가 어느 정도 호칭이 주는 관계의 개선은 일부 있을지도 모른다. 이런 움직임은 실리콘밸리를 모방한 공유 오피스 열풍과 닮았다. 외연적으로 보이는 부분을 바꿔 변화를 이끌어보겠다는 취지인데. 글쎄. 모르겠다. 어떤 .. 2022. 11. 13.

07. 구글처럼이 답은 아냐 우리도 파티션 다 없애고, 구글이니 페이스북이니 이런 회사들처럼 창의적인 업무 환경 한번 만들어 봅시다.” 난데없는 상무의 지시에 주간 미팅 참석자들 얼굴이 뜨악해졌다. “회의실도 좀 바꾸고, 거 뭐냐 업무집중공간? 다른 회사 이야기 들어보니 그런 것도 한다던데, 총무팀장이 레이아웃 그려서 개선안 좀 가지고 와봐요.” “갑자기요” “시대가 시대니만큼 우리도 뭔가 바꾸고 있다는 것을 보.여.줘.야. 할 거 아닌가” 예, 어련하시겠습니까? 이제야 상무의 속마음이 튀어나왔다. ‘내 고객은 사장님’이라고 당당히 커밍아웃 했던 사람인 만큼 자신의 최대 고객에게 업무 환경 개선이라는 실적을 보여주고 싶었던 게다. 그래도 추진력 하나만큼은 알아주던 사람이라 말이 나온 즉시 업무환경 개선 프로젝트는 뚝딱뚝딱 진행이 되.. 2022. 11. 12.

06. 나이 값 하지 말라! “나이 값도 못한다.” 이 말은 욕일까 칭찬일까? 요즘 같은 시대라면 칭찬에 가깝다. ‘나이 값 하라’라는 말은 각자의 나이에 맞는 행동규격이 있으니 그 테두리 안에서 벗어나지 말라는 무언의 압박이지 뭔가? 누가 가둔 것도 아닌데 이런 사회적 인식 속에 스스로를 가두고 그 안에서 빠져나오지 못하는 사람들은 또 얼마나 많은가? 나이가 들수록 유연해지지 못하고 고정관념 속에 사로잡혀 완고해지는 이유가 바로 이 망할 나이 값이라는 무형의 감옥 때문은 아닐까? 사회생활에서 나이 값이라는 개념은 안전을 추구하려는 생존 본능과 맞물려 수많은 사람들을 현재에 옭아매는 데 큰 역할을 했다. 인간이라는 존재가 본능적으로 변화를 거부하고 생존에 더 유리한 안전지대를 선호할 수 밖에 없지만 그 결과 창의력은 바닥나고 성장은.. 2022. 11. 11.

05. 일이 재밌으면 왜 안 돼? 예능인 서장훈은 강연에서 이렇게 말했다. “즐기면서 하는 거라고요? 그거 다 뻥이에요. 저는 농구를 한 번도 즐기면서 한 적이 없습니다.” 그 말을 들으며 퍼뜩 이런 생각이 들었다. ‘그건 형 사정이고.’ 물론 그 발언의 취지에 대해서는 충분히 공감할 부분이 있다. 어떤 분야에서 그럭저럭 잘하는 정도가 아닌 명실상부 ‘최고’가 되고 싶다면 즐기기만 해선 어림없다는 뜻일 테니 말이다. 아예 범접하지 못할 재능을 타고났거나 누구도 흉내 내지 못할 지독한 노력이 없다면 그의 말대로 어떤 분야에서 최고가 되기란 불가능에 가깝다. 일은 분명 재미있어야 하고 무엇보다 적성에 맞아야 한다. 일은 원래부터 재미없는 것, 회사는 동아리가 아니다 라고 치부하기엔 어쩐지 뒷맛이 씁쓸하다. 그래도 이왕이면 나에게 조금이라도 .. 2022. 11. 10.

04. 목적과 목표는 다른 이야기다? 연말, 모든 회사는 다음 해의 계획을 세운다. KPI를 설정하고 MBO를 관리한다. 보통 기획부서나 인사팀 주관이지만 과정이 의미 있게 진행되는 경우는 드물다. 주관 부서는 마치 당장 내일까지 풀어야 하는 숙제처럼 각 팀에 숫자 중심의 전사 목표를 던지고 그에 연결된 목표들을 제출할 것을 ‘명’한다. 목적이 명시되지만 별 고민 없이 쓰여진 ‘겨울에 눈 내리는 소리’나 다름없다. 중요한 건 전년 실적 대비 플러스 몇 %의 숫자를 적어내느냐 뿐이다. 뚝딱 해치워 버리고 얼른 그 숫자를 채워야 한다는 강박에 싸일뿐이다. 이런 과정에서 어떤 재미와 의미를 느낄 수 있을까? 그저 기계적으로 해오는 일의 숫자에 도달한들 어떤 성취감이 있고 실패한들 무슨 아쉬움이 있을까? 연말연초 신년 계획은 존재의 이유, 목적을 .. 2022. 11. 9.

03. 이기주의자로 만들라? 누구나 어느 정도 이기적 성향을 가지고 태어난다. 그것은 생존을 위해 오랜 기간 진화해 온, DNA에 잠재되어 있는 본능이다. 다만 자라면서 자연스레 타인의 입장을 읽는 관점(perspective taking)이 생기고 극단적 이기주의가 결국 자신에게도 해가 되어 돌아온다는 진리를 사회적 학습을 통해 배우게 된다. 그렇게 인간은 이기주의에서 조금씩 벗어난다. 그럼에도 불구하고 여전히 자기밖에 모르는 극한 이기주의자가 일정 비율로 존재하게 마련이다. 이들은 애초에 타인에 대한 공감 능력이 결여된 채 태어나거나 사회적 학습능력이 현저히 낮은 사람들이다. 이들은 모든 문제에서 자신은 쏙 빠진다. 회사 탓, 제도 탓, 동료 탓으로 돌리고 도무지 자신의 책임도 있음을 인정할 줄 모른다. 채용 과정은 우수한 능력을.. 2022. 11. 8.

02. MEET부터 다져라! ‘나는 왜 여기에서 이 일을 하는가’라는 답을 찾기 위해 철학을 깊이 있게 통달할 필요는 없지만(그럴 가능성도 없지만) 적어도 인생에 가장 중요한 영향을 미치는 ‘먹고 사는 문제’인 만큼 ‘먹고 살기 위해서’라는 지극히 1차원적 답을 초월한 본질적 답을 ‘언젠가는’ 반드시 요구받게 된다. 장담하지만 절대로 피해갈 수 없다. 그 본질을 어디에서 찾을 수 있을까? 단서는 바로 밑(MEET)에 있다. Motivation동기/ Emotion감성/ Environment환경/ Trust신뢰 어려운 개념도 아니고 일하면서 누구나 한 번씩은 되새겨봤을 요소들이다. 현실이라는 두 발이 내딘 밑 바닥에 관한 이야기다. 이 밑이 빠져버리면 ‘먹고 살려고’라는 1차원적 답에서 그 다음으로 나아가기 힘들다. 무르고 질퍽한 땅에.. 2022. 11. 7.

01. 새삼 조직문화란 무엇인가? 조직문화란 대체 뭘까? 조직마다 제각기 독특하게 갖고 있는 보편화된 생활양식. 다시 말해서 조직문화란 한 조직 내의 구성원들 대다수가 공통적으로 가지고 있는 신념·가치관·인지(認知)·행위규범·행동양식 등을 통틀어 말한다. 사전적 의미는 뭔가 그럴듯해 보이지만 막상 손에 잡히진 않는다. 좀 쉽게 현실적으로 우리 식대로 정의할 수는 없을까? 나는 개인적으로 조직문화를 이렇게 정의하고자 한다. ‘대체 이 회사를 왜 다니는가’ 라는 질문에 대한 답의 총합이라고. 그게 어렵다면 ‘다른 곳도 아닌 바로 이곳에서 일하고 싶어 하는 정도’라고 하면 어떨까? 중요한 지점은 바로 ‘이 회사, 이곳에서’다. 각자의 개성을 가진 개인과 예측할 수 없는 환경, 그 무수한 다양성 속에서 교집합을 찾는 일. 강한 조직문화란 이 교.. 2022. 11. 6.

00. <MZ세대와 라떼 사장님이 함께 만드는 조직문화> 연재 예고 다니고 싶은 회사를 만드는 본격 밑(MEET) 작업 조직문화팀 없는 회사라면 주목해야 할 중요 키워드, 밑(MEET)! Motivation(동기), Emotion(감성), Environment(환경), Trust(신뢰) 밑(MEET) 빠진 회사에 열정 붓기를 멈춰라! ‘조직문화가 경쟁력의 전부’라는 루 거스너의 말은 일말의 과장도 없는 진실에 가깝다. 회사는 전쟁통이 아니고 일은 재밌어야 한다. 얼마든지 심리적 안정감 속에 공통의 가치와 규율을 지키면서도 자율성을 발휘해 재미있게 일하고 고유의 결과물을 만들어내고 이를 바탕으로 성장할 수 있다. 하고 싶은 일과 해야 하는 일과 할 수 있는 일 사이의 균형을 맞추는 일. 개인과 회사가 함께 합을 맞추는 일이다. 언제까지 회사는 동아리가 아니라며 해야 하는 .. 2022. 11. 5.

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